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Biais de recrutement : 15 erreurs à éviter

En tant que spécialiste du recrutement interne, 1km à Pied vous partage son analyse des biais de recrutements auxquels sont fréquemment confrontées les équipes RH.


Qu’est-ce qu’un biais de recrutement ?

Un biais de recrutement est un biais cognitif qui intervient dans un contexte de recrutement. Les biais cognitifs sont des raccourcis de pensée inconscients qui permettent de porter un jugement rapide sur une situation, sans mobiliser de raisonnement complexe. Ces mécanismes nous simplifient la vie au quotidien, mais posent des problèmes d’efficacité et d’équité lorsqu’ils influencent le travail des équipes RH et notamment de recrutement.


Un cerveau victime de biais cognitifs voit à travers un prime étroit.

Pourquoi s’intéresser aux biais de recrutement ?

Lorsqu'il s'agit de recruter, nous sommes inconsciemment guidés par notre instinct, nos préférences personnelles et perceptions subjectives.

Alors que le savoir-être (soft skills) occupe une importance croissante, une dose de “feeling” est bien sûr nécessaire pour évaluer la compatibilité d'un candidat avec le poste, l’entreprise et l’équipe.

Mais ces réflexes peuvent vous induire en erreur, en vous faisant passer à côté des meilleurs candidats pour le poste… qui se trouvent peut-être sous vos yeux.


En comprenant et en surmontant les biais de recrutement, apprenez à révéler les véritables talents internes et externes pour des recrutements efficaces et équitables.


 

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Les biais de recrutement sont sources d’erreurs

Imaginez : vous recrutez pour un poste sous tension dans la grande distribution.

Vous avez diffusé l’annonce, scruté des dizaines de CV, passé des appels, fait passer des entretiens et déniché la perle rare. Dès les premiers instants de l'entretien, vous avez senti que cette personne était faite pour le poste. Mais quelques semaines après son arrivée, l'ambiance de l'équipe se détériore, la nouvelle recrue ne semble pas opérationnelle.

La lune de miel est terminée : vous mettez fin à la période d’essai et devez recommencer à zéro. 


Des biais inconscients qui peuvent coûter cher

Les biais de recrutement peuvent entraîner des erreurs coûteuses et frustrantes, en particulier dans les secteurs à fort turnover.

Les coûts liés à la vacance du poste, au recrutement, à la formation et à l'intégration d'un nouveau salarié, oscillent autour de 10 000€ selon les méthodes de calcul. Sans oublier l'impact sur le moral de l'équipe et sur la marque employeur. Ce coût tend à augmenter : dans un contexte où certains secteurs peinent à attirer les talents, le recrutement devient de plus en plus complexe. 


Un recrutement réussi repose donc sur une évaluation minutieuse de la compatibilité entre le candidat et le poste, en se basant sur des critères objectifs et en évitant les automatismes basés sur nos préjugés.


15 biais de recrutement classiques

Il est essentiel de connaître les biais de recrutement pour les éviter. Voici un tour d'horizon des biais les plus courants. 1km à Pied vous partage son expérience à travers des exemples concrets, tirés de l'accompagnement d'employeurs multisites dans leur stratégie de recrutement.


1. Le classique : le biais confirmation

 Le biais de confirmation est la tendance à rechercher, interpréter et rappeler sélectivement des informations qui confirment nos croyances préexistantes. C'est un biais de recrutement fréquent.

  •  Exemple : Lorsqu'il examine des candidatures internes, le recruteur possède déjà un a priori , parfois négatif, sur les employés existants de l'entreprise. Il peut alors inconsciemment se focaliser sur les lacunes supposées des candidats internes, en omettant les preuves du travail effectué et de leur bonne intégration.


2. Le biais d'attribution, ou comment se méprendre sur le mérite

 Le biais d’attribution consiste à attribuer des causes erronées à un fait constaté. Un recruteur peut ainsi attribuer le succès ou l'échec d'un candidat à des facteurs internes (caractéristiques personnelles) plutôt qu'à des facteurs externes.

  •  Exemple : Le recruteur refuse d’étudier la candidature d’un candidat interne en raison d’un taux d’absentéisme élevé, car il pense que c’est dû à un manque de motivation. En réalité, l'absentéisme pourrait être lié à un trajet domicile-travail long et pénible. Le taux d'absentéisme du salarié aurait de fortes chances de diminuer s’il était recruté sur un site plus proche de son domicile.


3. Le biais des coûts irrécupérables (sunk costs) en recrutement

   Le biais des coûts irrécupérables, ou sunk costs en anglais, se produit lorsque des décisions sont prises en raison des ressources déjà investies dans un processus, plutôt que sur la base de critères objectifs. Ce biais conduit à poursuivre des initiatives de recrutement coûteuses et inefficaces, simplement parce que des ressources ont déjà été engagées.

  •  Exemple : Une entreprise a investi dans la diffusion d'annonces sur des job boards et fait recours à des agences de recrutement. Le moment venu, les candidatures issus de ces efforts sont favorisées de manière inconsciente car elles ont demandé davantage d'investissement.


4. Le biais de cadrage, ou l'importance d'un vision systémique

   Le biais de cadrage ou monovision est une tendance à adopter une perspective à sens unique, en ne considérant qu'une seule possibilité ou solution, sans tenir compte des alternatives ou des risques associés. Cela peut conduire à des décisions de recrutement unilatérales et à une négligence des possibilités externes.

  • Exemple : Un responsable RH se focalise sur le recrutement externe en supposant que les employés actuels resteront indéfiniment dans l'entreprise. En oubliant de s'intéresser à la fidélisation des effectifs existants, il réalise une erreur de jugement. En effet, une partie du turnover peut être évitée à la source, en proposant des opportunités d'évolution aux salariés actuels.


5. Le biais de familiarité : sortez de la zone de confort !

 Le biais de familiarité nous pousse à préférer ce qui est familier ou connu, même si des options alternatives sont objectivement meilleures.

  •  Exemple : Vous favorisez inconsciemment un candidat qui a les mêmes centres d’intérêts personnels que vous, ce qui peut influencer votre décision de recrutement.


6. L’effet de halo : gardez votre lucidité.

 L’effet ou biais de halo est la tendance à généraliser l'ensemble des caractéristiques d'un candidat à partir d'une seule qualité ou d'une première impression positive ou négative.

  •  Exemple : Le recruteur est impressionné par le diplôme prestigieux d'un candidat, supposant automatiquement que cela se traduira par un niveau de compétence élevé. En réalité, l'expérience de travail passée est un meilleur gage de l'aptitude.


7. Miroir, miroir : le piège du biais de projection

 Le biais de projection est la tendance à supposer que les autres pensent et se comportent de la même manière que nous, projetant nos propres croyances et valeurs sur les candidats.

  •  Exemple : Le recruteur suppose que les candidats externes sont plus motivés et ambitieux que les candidats internes, car ils sont prêts à quitter leur emploi actuel pour postuler à un nouveau poste. En réalité, leur situation est peut-être négative chez leur employeur actuel.


8. Le biais d'ancrage : le connaître, c'est l'éviter.

Le biais d'ancrange est la propension à accorder une importance disproportionnée à la première information reçue sur un candidat et à l'utiliser comme point de référence pour toutes les informations reçues par la suite.

  •  Exemple : Le recruteur se fixe sur le salaire précédent d'un candidat externe comme point de référence pour estimer sa valeur. Il sous-estime ainsi la valeur des compétences et de l'expérience des candidats internes.


9. Biais d'effet de groupe en recrutement : dépassez la pensée grégaire !

Le biais d’effet de groupe, aussi appelé groupthink ou effet Janis, nous pousse à adopter les opinions ou les décisions du groupe, même si elles ne reflètent pas nécessairement vos propres convictions, lors du processus de recrutement.

  •  Exemple : Les membres de l'équipe de recrutement, influencés par des opinions externes, préfèrent choisir un candidat externe plutôt qu'un candidat interne, même si ce dernier est mieux qualifié pour le poste. Par exemple, le manager actuel du candidat interne peut avoir un intérêt à le retenir dans son équipe plutôt que de lui permettre d’évoluer.


10. Le biais de disponibilité : gardez en tête vos critères objectifs.

 Le biais de disponibilité est la tendance à accorder une importance excessive à des informations facilement disponibles ou récemment rencontrées lors de l'évaluation des candidats, plutôt qu'à des informations plus pertinentes mais moins accessibles.

  •  Exemple : Le recruteur se concentre sur les réussites des candidats externes qui listent leurs réussites en entretien. En parallèle, il n’a pas connaissance des réalisations passées des candidats internes qui pourraient être plus significatives pour le poste.


11. Le biais de contraste, ou la comparaison malvenue

Le biais ou effet de contraste se caractérise par une comparaison entre deux éléments qui entraîne une erreur de jugement.

En recrutement, il s’agit d'évaluer un candidat en fonction de la comparaison avec d'autres candidats plutôt qu'en fonction de critères objectifs.

  • Exemple : Le recruteur, après avoir rencontré des candidats externes avec des compétences impressionnantes, rejette un candidat interne qui, bien que compétent, semble moins remarquable en comparaison. Pourtant, sa connaissance de l’organisation et ses soft skills lui permettraient d’apprendre rapidement afin de surpasser les hard skills du candidats externes.


12. Biais d'oubli des concurrents : évitez la fuite des talents !

   En recrutement, le biais d'oubli des concurrents se produit lorsqu'une organisation ne prend pas en compte la concurrence externe pour ses propres ressources humaines. Cela peut entraîner une perte de talents clés au profit de concurrents qui ont identifié et attiré ces mêmes talents.

  •  Exemple : Une entreprise sous-estime le risque que des concurrents puissent également repérer et recruter ses employés internes talentueux. Cela entraîne une fuite de ces ressources humaines vers d'autres entreprises, alors qu’elles auraient pu évoluer au sein de l’entreprise.


13. L'effet de Dunning-Kruger, ou biais de surconfiance

   L'effet de Dunning-Kruger est une tendance à surestimer ses propres compétences ou connaissances, tout en sous-estimant celles des autres. C'est un effet que l'on retrouve avant tout chez les personnes débutantes dans leur domaine. A l'inverse, une personne qualifiée est généralement plus lucide sur ses lacunes face à la complexité des sujets qu'elle aborde, elle peut se montrer moins confiante. En recrutement, c’est un biais que l’on peut déceler chez le candidat, dont l’assurance n’est pas synonyme de compétence technique. L’effet de Dunning-Kruger devient un biais de recrutement lorsqu'il se manifeste chez le recruteur, qui surestime sa capacité à évaluer les candidats.

  • Exemple : Un recruteur surestime ses compétences en évaluation des candidats et rejette les candidats internes qualifiés au profit de candidats externes moins adaptés.


14. Le biais de raisonnement motivé : bonnes intentions et mauvaise foi

   Le biais de raisonnement motivé est une tendance à interpréter sélectivement les informations pour confirmer ses propres opinions ou motivations, plutôt que de chercher une évaluation objective. Cela peut conduire à des décisions de recrutement injustes ou partiales.

  • Exemple : Lors d’un recrutement interne, le manager d’origine du candidat ne veut pas “perdre” un bon élément et freine le processus de recrutement, sans considérer l’intérêt global de l'entreprise, qui bénéficierait tout autant de l’employé dans une autre équipe.


15. Le biais du survivant, ou l'oubli des perdants.

   Le biais du survivant se produit lorsqu'on ne prend en compte que les individus ou éléments qui ont survécu à un processus de sélection, en ignorant ceux qui ont été éliminés ou n'ont pas été pris en considération. Cela peut conduire à une évaluation erronée des candidats ou des opportunités.

  • Exemple : Un recruteur se concentre uniquement sur les candidats externes qui ont été recrutés et sont toujours présents dans l’entreprise, en ignorant tous ceux qui n’ont pas passé la période d’essai.

Nos 6 astuces pour éviter les biais de recrutement

Pour éviter les biais de recrutement et garantir des processus de sélection justes et efficaces, voici quelques astuces pratiques :

  1. Sensibilisation et Formation : Sensibilisez les équipes aux différents biais de recrutement et fournissez-leur une formation pour les aider à les reconnaître et à les surmonter.

  2. Diversité des sources de recrutement : Utilisez une variété de sources pour recruter afin d'éviter la concentration sur un seul type de candidat. Encouragez le recrutement interne autant que possible pour valoriser les talents existants.

  3. Critères de sélection objectifs : Définissez des critères de sélection clairs et objectifs pour chaque poste, en mettant l'accent sur les compétences et les qualifications nécessaires plutôt que sur des traits personnels ou des impressions subjectives.

  4. Processus structuré : Élaborez un processus de sélection structuré avec des étapes clairement définies pour évaluer tous les candidats de manière équitable et cohérente.

  5. Collaboration et délibération : Encouragez la collaboration entre les membres de l'équipe de recrutement et favorisez la délibération collective pour réduire les effets des biais individuels.

  6. Analyse des résultats : Effectuez régulièrement une analyse des résultats du recrutement pour identifier les tendances ou les signes de biais potentiels, et ajustez les processus en conséquence.

En adoptant une stratégie proactive d'atténuation des biais de recrutement, les organisations peuvent améliorer la qualité de leurs embauches, favoriser la diversité et l'inclusion, et maximiser le potentiel de leurs équipes.


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​1km à Pied est une entreprise spécialiste de la gestion des mobilités internes géographiques chez les employeurs multi-sites. Le recrutement interne est une solution souvent méconnue, qui présente pourtant des avantages certains dans les entreprises multi-sites.

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